Talentos

Días atrás se realizó en el Hotel Four Seasons de Buenos Aires el XIII Foro de Recursos Humanos, organizado por la consultora internacional Mercer. La gestión del talento fue el eje del encuentro, y se brindaron casos reales de gerenciamiento de recursos humanos en contextos complejos.
Javier Tabakman, director de Capital Humano para Latinoamérica Sur de Mercer, abrió la conferencia y habló de los aspectos que definen la gestión de los empleados considerados talentos de la compañía. "Las cualidades de una persona que la hacen talentosa sobre el resto no son características que los empleados tienen de por vida. El talento es contextual, sufre variaciones", explicó Tabakman. Además, mencionó las dificultades que implica tener un lenguaje común en la gestión de personal clave. Según los especialistas, la definición de talento varía según los requerimientos de competencia propios del contexto de negocio.
En esa sintonía, también es un factor digno de mención el grado de pertenencia y satisfacción de cada empleado con respecto a su empleador. Las expectativas del personal clave y su grado de satisfacción con la compañía y las tareas implican "cambios notorios en la gestión de los talentos y su potencial de desarrollo en la empresa", según Tabakman.

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El poder que siempre tendrá el empleado

Richard Hadden, consultor norteamericano y autor del best seller Contented cows give better milk (Las vacas contentas dan mejor leche), contó en en Human Capital Forum 2009 que cubrí para La Nación, cómo influye en el rendimiento de las organizaciones el hecho de que los empleados estén contentos y orgullosos de estar en ellas.

"Nuestros estudios muestran una clara relación entre buen clima de trabajo y ganancias; es imposible ignorar esa correlación", desafió Hadden.

Cuando un empleado está conforme y se siente parte de una organización brinda lo que Hadden llama discretionary effort o esfuerzo a discreción, que no es más que la diferencia entre lo que se le pide como mínimo a un empleado para cumplir bien con su trabajo y no ser despedido y lo que realmente puede aportar ese trabajador al negocio. "Son los verdaderos líderes quienes saben aprovechar esa vital diferencia", concluyó.

Esa "vital diferencia" es la única diferencia. No hablemos de descripciones de puestos, tareas definidas, obligaciones a cumplir, estandarizaciones de servicio, etc. Los empleados pueden darte su mejor esfuerzo o no, simplemente pueden olvidarlo en casa o en el bolsillo del saco.

Aguardo las evaluaciones de puestos que saquen a relucir las habilidades de management vinculadas al esfuerzo discrecional que nuestros empleados nos ofrecen porque quieren, porque sienten que vale la pena entregarlo al líder y a la organización.

Nota completa: Tapa suple Empleos, La Nación.

Selección y Capacitación en la Universidad de Buenos Aires

Los invito a la quinta edición del curso "Selección y Capacitación: Estrategias y Herramientas de Gestión" a dictarse en la facultad de Ciencias Sociales de la Universidad de Buenos Aires a partir del Sábado 5 de Septiembre. Es un curso fundamentalmente práctico basado en casuística real.

Docentes: Jonathan Kierszenowicz (Jefe de Capacitación Tenaris), Cristian Kuklis y Diego De Bella (Directores Centras RH, Consultoría en Recursos Humanos)

Dias de Cursada: Cinco Sabados de 9 a 13hs (Inicia el Sábado 5 de Septiembre de 2009). Duración: 20 horas

Lugar: Facultad de Ciencias Sociales (MT de Alvear 2230), Universidad de Buenos Aires. Aula a confirmar.

Arancel del curso: 110 pesos (alumnos y graduados UBA) – 150 pesos (Alumnos y graduados no UBA)

Inscripcion: A partir del 24/8 (a confirmar) en Dirección de Graduados: Marcelo T. de Alvear 2230 (Facultad de Ciencias Sociales). Piso 5 Of. 515 de lunes a viernes en el horario de 10 a 13 y de 14 a 18.30. TE: 4508 3800 I. 123 Email: graduado@mail.fsoc.uba.ar. Entrega de certificados emitidos por la Universidad de Buenos Aires. Centras RH entrega material escrito y CD.

HR Summit 2009

Invitados por la revista C&D y cubriendo el evento para el diario La Nación, asistí al HR Summit 2009. Les dejó el link a la nota y dos declaraciones contrapuestas y dignas de reflexión:

"Los líderes argentinos están muy bien preparados para manejar las crisis. De hecho, están demasiado acostumbrados a reaccionar al estímulo directo" Francisco Moreno - Korn Ferry

"Es verdad que las crisis son oportunidades, pero los argentinos ante las oportunidades generamos crisis" Bernardo Kosacoff - CEPAL

Crisis sanitaria: Lecciones que debemos aprender

Una modalidad laboral muy interesante como es el teletrabajo, anclada en el uso de las nuevas tecnologías fue la forma más rápida y aceptada de suplir el trabajo presencial del universo más afectado por la crisis sanitaria.

El teletrabajo tiene un tibio pero incipiente desarrollo en nuestro país. Buena parte de esa timidez en su implementación se basa en cierto vacío legal. Es interesante y curiosa a la vez que ante la crisis que precisó de medidas rápidas y de logicamente poca planificación, las compañias propusieron estas medidas y fueron exitosas y muy bien recibidas.

En dialogo con clientes y contactos del mundo de los recursos humanos hemos visto como se tomaron diferentes medidas en su mayoría creativas y 100% resolutivas.

Además del mencionado teletrajo, se sumo:

-la opción de bandas horarias para diferir la presencia de personal en el mismo lugar y a la misma hora

-la alternativa de trabajar los sábados con el mismo fin, suponiendo que otro integrante de la familia podría cuidar a los niños por no estar trabajando.

Hemos percibido que se han tomado medidas humanitarias, con sentido común y priorizando el factor humano.

En los casos que no se podía ofrecer alternativas de suplir el trabajo perdido se brindó licencia sin mayores cuestionamientos.

Es valioso considerar que ante una situación aboslutamente imprevista se actuó rapidamente con creatividad y buscando el consenso con la partes en un ejercicio de sano aprendizaje.

Será preciso, finalizada está grave crisis sanitaria, que aprendamos de ella y desarrollemos políticas de gestión de recursos humanos que, orientadas firmemente al cumplimiento de objetivos y medición de resultados, permitan flexibilizar horarios y costumbres que no necesariamente corresponden al actual paradigma de gestión de recursos humanos y que en muchos casos entran en contradicción con el renombrado work and life balance.